Introductie
Het komt ons vaak ter ore dat sollicitanten vragen krijgen waar ze geen raad mee weten. Het zijn geregeld achterhaalde vragen en staat inclusief werven in de weg. Onderstaand zijn dergelijke gangbare sollicitatievragen die eigenlijk niet meer van deze tijd zijn, mét uitleg waarom ze achterhaald zijn, met name niet werken voor neurodivergenten én wat wél beter werkt.
De 10 meest achterhaalde sollicitatievragen van dit moment
- ❌ 1. “Wat is je grootste zwakte?”
- ❌ 2. “Waar zie je jezelf over 5 / 10 jaar?”
- ❌ 3. “Waarom moeten wij jou aannemen?”
- ❌ 4. “Hoe ga je om met stress?”
- ❌ 5. “Kun je goed tegen feedback?”
- ❌ 6. “Ben je een teamplayer of een zelfstandige werker?”
- ❌ 7. “Waarom heb je een gat in je cv?”
- ❌ 8. “Kun je omgaan met een hoge werkdruk?”
- ❌ 9. “Wat motiveert jou?”
- ❌ 10. “Heb je privézaken die je werk kunnen beïnvloeden?”
Hieronder lees je per vraag waarom deze achterhaald is, waarom dit neurodivergent talent belemmert en welk alternatief wél werkt.
1. “Wat is je grootste zwakte?”
Waarom achterhaald:
Kandidaten geven sociaal wenselijke antwoorden
Het zegt weinig over iemands functioneren
Stimuleert toneelspel i.p.v. eerlijkheid
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Neurodivergente mensen hebben vaak al veel negatieve feedback gehad en kunnen in een zelfkritische spiraal belanden. Ze nemen de vraag letterlijk en benoemen échte uitdagingen → dit kan onterecht als “onvoldoende geschikt” worden gezien. Maskeren (camoufleren van moeilijkheden) wordt impliciet beloond.
Beter alternatief: “Waar heb je in je werk de meeste ondersteuning bij nodig?”
2. “Waar zie je jezelf over 5 / 10 jaar?”
Waarom achterhaald:
Carrières zijn niet meer lineair
Sluit neurodivergente mensen onnodig uit
Beloont fantaseren i.p.v. realisme
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Lange termijn abstract plannen kan moeilijker zijn bij ADHD en autisme. Neurodivergente mensen denken vaak realistischer en minder in “carrièreverhalen”. Eerlijk antwoorden (“ik kijk wat past”) kan als gebrek aan ambitie worden geïnterpreteerd. Of: de baas van deze tent als ongepast (maar misschien wel waar 😉).
Beter alternatief: “Wat zou je de komende 1–2 jaar graag willen leren of ontwikkelen?”
3. “Waarom moeten wij jou aannemen?”
Waarom achterhaald:
Zet kandidaat in verkoopmodus
Gaat voorbij aan wederkerigheid
Zorgt voor stress, niet voor inzicht
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Zelfpromotie en sociale positionering kunnen moeilijker zijn. Veel neurodivergente mensen zijn feitelijk en bescheiden → minder “verkooptaal”. Stress door performatieve verwachtingen kan cognitieve blokkades veroorzaken.
Beter alternatief: “Wat heb jij nodig om hier goed te kunnen functioneren?”
4. “Hoe ga je om met stress?”
Waarom achterhaald:
Te algemeen
Leidt tot clichés
Maskeert echte behoeften
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Neurodivergente mensen ervaren stress vaak lichamelijk en sensorisch. Ze kunnen eerlijk aangeven dat overprikkeling hen belemmert — wat verkeerd geïnterpreteerd kan worden. De vraag nodigt niet uit tot uitleg over noodzakelijke aanpassingen.
Beter alternatief: “Wat zijn voor jou signalen dat werkdruk te hoog wordt, en wat helpt dan?”
5. “Kun je goed tegen feedback?”
Waarom achterhaald:
Bijna iedereen zegt “ja”
Negeert hoe feedback gegeven wordt
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Onheldere of indirecte feedback kan verwarrend zijn. Sommie neurodivergente mensen hebben behoefte aan duidelijke, concrete feedback. Negatieve ervaringen met kritiek kunnen de vraag beladen maken.
Beter alternatief: “Welke manier van feedback helpt jou het meest?”
6. “Ben je een teamplayer of een zelfstandige werker?”
Waarom achterhaald:
Valse tegenstelling
Werk vraagt bijna altijd beide
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Samenwerken kan energie kosten door sociale prikkels. Tegelijk kunnen ze juist excelleren in zelfstandig, diep werk. De vraag dwingt tot een simplificatie van hun werkstijl.
Beter alternatief: “In welke situaties werk je het prettigst samen, en wanneer liever zelfstandig?”
7. “Waarom heb je een gat in je cv?”
Waarom achterhaald:
Straffend en achterdochtig
Negeert mantelzorg, herstel, ouderschap, burn-out
Niet relevant voor competenties
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Uitval door burn-out, overprikkeling of misfits komt vaker voor. Ze kunnen zich moeten verdedigen voor herstelperiodes. Het versterkt schaamte en stigma.
Beter alternatief: “Zijn er ervaringen buiten betaald werk die belangrijk zijn geweest voor wie je nu bent als professional?”
8. “Kun je omgaan met een hoge werkdruk?”
Waarom achterhaald:
Impliceert dat hoge druk normaal is
Normaliseert ongezonde werkcultuur
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Neurodivergente mensen functioneren vaak beter bij voorspelbaarheid en duidelijke prioriteiten. Structurele druk verhoogt risico op uitval en overprikkeling. Eerlijkheid hierover kan verkeerd worden gezien als gebrek aan belastbaarheid.
Beter alternatief: “Hoe zorgen wij ervoor dat werkdruk hier voor jou werkbaar blijft?”
9. “Wat motiveert jou?”
Waarom achterhaald:
Te vaag
Levert standaardantwoorden op
Waarom dit extra lastig is voor neurodivergente mensen: Motivatie kan sterk samenhangen met interesse, zingeving en prikkelbalans. Ze kunnen moeite hebben met algemene abstracte vragen. Hun intrinsieke motivatie (bijv. dieptefocus) wordt vaak niet begrepen.
Beter alternatief: “Wanneer merk jij dat je echt energie krijgt van je werk?”
10. “Heb je privézaken die je werk kunnen beïnvloeden?”
Waarom achterhaald én problematisch:
Te persoonlijk
Kan discriminerend zijn
Juridisch vaak niet oké
Waarom dit extra schadelijk kan zijn voor neurodivergente mensen: Het kan druk geven om diagnoses of kwetsbaarheden te delen. Angst voor stigma kan openheid blokkeren. Neurodivergentie is geen privéprobleem maar een vorm van diversiteit.
Beter alternatief: Deze vraag hoort niet gesteld te worden!
De verschuiving die je ziet is van toetsen, controleren en selecteren op ‘perfect plaatje’, naar afstemmen, samenwerken en kijken naar fit i.p.v. façade.
Tip voor als je zelf solliciteert
Je mág vragen herkaderen, bijvoorbeeld: “Mag ik dat beantwoorden in de context van hoe ik het beste functioneer?”
Dat is geen brutaliteit, maar zelfkennis + professionaliteit.
Je mág vragen herkaderen, bijvoorbeeld: “Mag ik dat beantwoorden in de context van hoe ik het beste functioneer?”
Dat is geen brutaliteit, maar een combinatie van zelfkennis en professionaliteit.
Groei begint waar nieuwsgierigheid de ruimte krijgt.
Begrijpen dat neurodiversiteit op de werkvloer geen obstakel is, maar een bron van unieke talenten en frisse perspectieven, begint bij de voordeur: het sollicitatiegesprek. Door de façade van standaardvragen te doorbreken, maak je ruimte voor authentiek talent en ontsluit je de collectieve intelligentie van je organisatie. Wil je verkennen hoe je jouw wervingsproces breinvriendelijk inricht en stigma’s ombuigt naar kansen? Laten we sparren over een aanpak die verder kijkt dan het ‘perfecte plaatje’.
Onze Neurodiversiteits-trainingen
Wij helpen organisaties, leiders en HR-professionals om een werkomgeving te creëren waarin ieders brein tot zijn recht komt.
Voor HR & Recruiter: Leer hoe je barrières in het selectieproces wegneemt en talent herkent dat anderen over het hoofd zien.
Voor Leiders: Ontdek hoe je een inclusieve cultuur bouwt waarin psychologische veiligheid de basis vormt voor innovatie.
Voor Teams: Leer de unieke gebruiksaanwijzingen van je collega’s begrijpen om samenwerking effectiever en energieker te maken.
Ben jij klaar voor de volgende stap?
